Repressalienverbot § 36 HinSchG: was Führungskräfte nach einer Meldung nicht dürfen

Eine Meldung geht bei der internen Meldestelle ein, drei Wochen später wird die meldende Person versetzt. Ob das eine sachliche Personalentscheidung war oder eine verbotene Repressalie, entscheidet nach § 36 HinSchG die Frage, wer was beweisen kann. Dieser Beitrag zeigt, welche Reaktionen ausgeschlossen sind und wie Personalentscheidungen belastbar bleiben.

Was § 36 HinSchG verbietet

Die amtliche Überschrift lautet „Verbot von Repressalien; Beweislastumkehr“. Absatz 1 verbietet gegen hinweisgebende Personen gerichtete Repressalien und ebenso die Androhung und den Versuch. Für den Verstoß braucht es also keinen vollzogenen Nachteil.

Was eine Repressalie ist, steht in § 3 Abs. 6 HinSchG: eine Handlung oder Unterlassung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung ist und der hinweisgebenden Person einen ungerechtfertigten Nachteil bringt oder bringen kann.

• Reaktion auf die Meldung. Der Nachteil muss durch sie ausgelöst sein, nicht bloß zeitlich danach liegen.
• Ungerechtfertigter Nachteil. Eine sachlich getragene Maßnahme ist keiner, auch wenn sie unangenehm ist.
• Auch Unterlassen zählt. Wer die turnusmäßige Beurteilung ausgerechnet bei der meldenden Person ausfallen lässt, hat gehandelt.

Wer geschützt ist, und unter welchen Voraussetzungen

Der Schutz greift nicht bei jeder Beschwerde. § 33 Abs. 1 HinSchG verlangt dreierlei zusammen: eine Meldung nach § 17 oder § 28 HinSchG oder eine Offenlegung nach § 32 HinSchG, hinreichenden Grund zur Annahme, dass die Informationen stimmen, und einen Verstoß aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes oder hinreichenden Grund zu der Annahme, dass der Verstoß darunter fällt (§ 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG).

Die zweite und die dritte Voraussetzung werden regelmäßig falsch gelesen. Maßgeblich ist beide Male der Kenntnisstand bei der Meldung, nicht das Ergebnis der Prüfung. Weder eine Meldung, die sich nicht bestätigt, noch ein Irrtum über den Anwendungsbereich kostet den Schutz, solange es hinreichenden Grund für die Annahme gab.

Die Beweislastumkehr in § 36 Abs. 2 HinSchG

Absatz 2 setzt zwei Dinge voraus: eine Benachteiligung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit und die Behauptung der hinweisgebenden Person, sie infolge einer Meldung oder Offenlegung erlitten zu haben.

Dann wird vermutet, dass die Benachteiligung eine Repressalie ist. Den Gegenbeweis führt, wer benachteiligt hat: Er muss beweisen, dass hinreichend gerechtfertigte Gründe vorlagen oder die Meldung nicht der Grund war.

Beweisen lässt sich das am sichersten mit Unterlagen, die vor dem Streit entstanden sind. Was dafür zu sammeln ist, behandelt der Beitrag zur Fallakte im Streitfall.

Was Führungskräfte weiterhin dürfen

§ 36 HinSchG friert das Arbeitsverhältnis nicht ein. Verboten ist der ungerechtfertigte Nachteil als Reaktion auf die Meldung, nicht jede Maßnahme, die eine meldende Person betrifft. Nach § 37 Abs. 2 HinSchG begründet ein Verstoß auch keinen Anspruch auf die Begründung eines Beschäftigungs-, Berufsausbildungs- oder sonstigen Vertragsverhältnisses und keinen Anspruch auf beruflichen Aufstieg. Ein bestehendes Arbeitsverhältnis berührt das nicht.

Prüfen Sie vor jeder Maßnahme zwei Fragen. Beruht sie auf Gründen, die auch ohne die Meldung getragen hätten? Und können Sie das mit einem Dokument zeigen, das vor der Meldung entstanden ist?

Was ein Verstoß nach sich zieht

An das Verbot knüpft das Gesetz mehrere Folgen, die einander nicht ausschließen.

Die 50.000 € sind der gesetzliche Rahmen, kein zu erwartender Betrag, und sie gelten für die handelnde Person. Gegen die juristische Person verzehnfacht § 40 Abs. 6 Satz 2 HinSchG in Verbindung mit § 30 Abs. 2 Satz 3 OWiG das Höchstmaß auf bis zu 500.000 €.

Als Maßstab der Gewichtung taugt der Rahmen trotzdem: Für die gar nicht erst eingerichtete Meldestelle sieht § 40 Abs. 6 HinSchG bis 20.000 € vor, und die Verzehnfachung greift dort nicht. Welche Fehler sonst in den höheren Rahmen führen, sammelt der Beitrag zu den Bußgeldern nach § 40 HinSchG.

Wer die Identität nicht kennt, kann nicht reagieren

§ 8 Abs. 1 HinSchG schützt die Identität der hinweisgebenden Person, der Personen, die Gegenstand einer Meldung sind, und der sonstigen in ihr genannten Personen. Für das Repressalienverbot wirkt das vorbeugend, denn wer nicht weiß, wer gemeldet hat, kann darauf nicht reagieren.

In der Praxis bricht die Vertraulichkeit selten am Meldekanal, sondern an der Nachfrage. Ermitteln Sie nach einem Hinweis selbst im Team, machen Sie damit sichtbar, dass es eine Meldung gab. Wie ohne Namen weiterzuarbeiten ist, zeigt der Beitrag zur Bearbeitung anonymer Meldungen.

Praxisbeispiel: die Versetzung drei Wochen nach der Meldung

Ein konstruierter Fall. Eine Meldung zu Scheinrechnungen geht ein, die Meldestelle bestätigt den Eingang innerhalb der Frist von sieben Tagen nach § 17 Abs. 1 HinSchG, drei Wochen später wird die meldende Person versetzt. Der Grund ist echt: Die Umstrukturierung der Abteilung wurde im Vorquartal beschlossen.

Ob dieser echte Grund trägt, hängt an einem Datum. Steht der Beschluss datiert vor dem Eingang der Meldung in einem Protokoll, ist der Gegenbeweis nach § 36 Abs. 2 HinSchG führbar. Trägt ihn nur die Erinnerung dreier Beteiligter, steht und fällt der Gegenbeweis mit der Beweiswürdigung im Einzelfall; ein datiertes Protokoll ist die belastbarere Grundlage.

HinweisPilot führt zu jedem Fall ein Bearbeitungsprotokoll mit Zeitstempel: Eingang, Eingangsbestätigung nach § 17 Abs. 1 HinSchG, Rückmeldung nach § 17 Abs. 2 HinSchG, jede interne Notiz, jede Maßnahme und jeder Export. Es beweist nicht, dass eine Versetzung sachlich war, wohl aber, wann die Meldestelle was getan hat.

Den zweiten Teil des Nachweises liefert keine Software. Er entsteht datiert in der Personalakte.

Häufige Fragen

Darf ich einen Mitarbeiter nach einer Meldung noch abmahnen?

Ja, wenn die Abmahnung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruht und nicht auf der Meldung. § 36 Abs. 2 HinSchG verschiebt aber die Beweislast: Macht die meldende Person geltend, wegen der Meldung benachteiligt worden zu sein, muss die benachteiligende Person das Gegenteil beweisen.

Gilt das Repressalienverbot auch, wenn sich die Meldung als falsch herausstellt?

Ja, sofern die Person bei der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die Informationen der Wahrheit entsprechen. Das verlangt § 33 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG. Über den Schutz entscheidet der damalige Kenntnisstand, nicht das Ergebnis der Prüfung.

Ist schon die Androhung einer Versetzung eine Repressalie?

Ja. § 36 Abs. 1 Satz 2 HinSchG erstreckt das Verbot ausdrücklich auf die Androhung und den Versuch, Repressalien auszuüben. Ein vollzogener Nachteil ist dafür nicht nötig.

Sind Kollegen geschützt, die bei der Meldung geholfen haben?

Ja. § 34 Abs. 1 HinSchG erstreckt die §§ 35 bis 37 HinSchG auf Personen, die die hinweisgebende Person im beruflichen Zusammenhang vertraulich unterstützt haben. Beide Nummern müssen erfüllt sein: zutreffende oder gutgläubig für zutreffend gehaltene Informationen, und ein Verstoß im Anwendungsbereich oder hinreichender Grund zu dieser Annahme. § 34 Abs. 2 Nr. 1 HinSchG erfasst zusätzlich Dritte in Verbindung zur meldenden Person, sofern die Voraussetzungen des § 33 HinSchG erfüllt sind.

Das Wichtigste in Kürze

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Die Ausgestaltung der internen Meldestelle im Einzelfall bleibt Aufgabe des Beschäftigungsgebers – wenden Sie sich dafür an fachkundige Beratung.